O que é a dispensa por justa causa?
A justa causa, em si, pode ser conceituada com a prática, pelo trabalhador, de ato que configure grave violação dos deveres do empregado, rompendo a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho, tornando indesejável ou inviável a continuação do referido vínculo.
Assim, a dispensa por justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo empregatício com o trabalhador, em decorrência de seu poder disciplinar, diante de falta disciplinar praticada pelo empregado.
No Brasil, o sistema adotado para caracterização das situações como hipóteses de justa causa é o taxativo, ou seja, somente as hipóteses expressamente previstas em lei são consideradas como ocasionadoras de justa causa, não podendo o empregador extrapolar as situações previstas na legislação.
O tema da dispensa por justa causa é tratado com maior profundidade em artigo próprio.
É possível reverter o processo de dispensa por justa causa?
Inicialmente, é necessário observar que, para que seja considerada válida a dispensa do empregado por justa causa, são necessários certos requisitos indispensáveis, que podem ser classificados como “subjetivos” e “objetivos”.
O requisito “subjetivo” da dispensa por justa causa é a necessária presença de dolo ou culpa do empregado na situação originária da dispensa. Por dolo, tem-se que é a intenção do empregado em praticar a conduta faltosa. Já a culpa é a imprudência, negligência ou imperícia do empregado na condução da situação que resultou na falta.
Deste modo, o empregado só poderá ser dispensado por justa causa se, no caso concreto, for observado o dolo ou a culpa do trabalhador, ou seja, se o ato faltoso não decorreu de sua vontade, nem se verificou sua imprudência, negligência ou imperícia, impossível a caracterização da situação como justa causa.
Já os requisitos “objetivos” da dispensa por justa causa são:
- A tipicidade: conforme dito anteriormente, a situação concreta deverá ser prevista expressamente em lei, não cabendo ao empregador a criação de novas modalidades de justa causa;
- A gravidade: por ser a medida punitiva mais grave aplicada pelo empregador ao empregado, a falta cometida pelo trabalhador deve ter o poder de tornar a continuidade do vínculo de emprego inviável, justificando a tomada da medida extrema pelo patrono;
- O nexo de causalidade: o ato faltoso cometido pelo empregado, eivado da necessária gravidade, deve ser a causa originária para a dispensa por justa causa;
- A proporcionalidade: por ser medida considerada extrema, a dispensa por justa causa só pode ser aplicada, de forma válida, se a falta praticada pelo trabalhador também for suficientemente extrema ou grave, de forma a inviabilizar a continuidade da relação de emprego;
- A imediatidade: entre a prática faltosa e a aplicação da penalidade de justa causa, não pode transcorrer período muito longo, vez que tal situação descaracterizaria a situação como “inviável à continuidade do contrato” e se configuraria como “perdão tácito” por parte do empregador;
- O Non bis in idem: cada ato faltoso cometido pelo trabalhador somente pode receber um tipo de punição. Portanto, caso o empregador tendo optado, ante falta grave, por uma punição mais branda, não poderá, posteriormente, reverter a punição aplicada e optar por outra mais grave, como a dispensa por justa causa.
Assim, conhecendo-se os requisitos indispensáveis à aplicação da dispensa por justa causa pelo empregador, é possível, judicialmente, haver a reversão da referida dispensa em uma dispensa sem justa causa, com todas as suas possíveis consequências, quando observada a ausência, no caso concreto, de quaisquer dos requisitos acima elencados.
Portanto, por exemplo, nos casos em que não há a comprovação, por parte do empregador, de que o trabalhador tenha praticado falta grave, a reverão judicial da dispensa é possível em decorrência da ausência do requisito “gravidade”.
Em outros casos, ainda, quando o empregador posterga ou atrasa a aplicação da dispensa por justa causa ao caso concreto, pode-se entender, judicialmente, pela reversão da medida em decorrência do perdão tácito da falta cometida pelo trabalhador.
Portanto, é plenamente possível que, em diversos casos, seja revertida, por meio de Ação Trabalhista, a dispensa por justa causa em favor do retorno do empregado à relação de emprego anteriormente ocupada.
Por fim, importante salientar que, em eventual ação judicial visando a reversão da dispensa estudada, é ônus do empregador a comprovação dos fatos justificadores da despedida motivada.
A estabilidade e a justa causa.
Alguns trabalhadores, em decorrência de previsões legais específicas, gozam de estabilidade em sua relação de trabalho, como é o caso dos dirigentes sindicais.
Nestes casos, em decorrência da citada estabilidade, o processo de aplicação da dispensa por justa causa pelo empregador terá prosseguimento distinto. Aqui, a aplicação da penalidade dependerá do ajuizamento de inquérito judicial apuração da falta grave cometida pelo trabalhador estável.
Significa dizer que a cessação do vínculo entre empregado e empregador fica subordinada à decisão judicial competente, uma vez restando-se comprovada judicialmente a falta grave praticada pelo obreiro.
Cabe rememorar, ainda, que existem exceções à necessidade do citado inquérito judicial, não sendo este exigido, por exemplo, nos casos da empregada gestante, do empregado acidentado ou do membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
A reversão da justa causa pode ser cumulada com pedido de indenização por danos morais?
A pacífica jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho já definiu que não cabe indenização por danos morais em casos de reversão judicial de indevida demissão por justa causa.
Em regra, determinou a Corte Superior, no julgamento do Recurso de Revista 1599-52.2017.5.17.0010, que “A consequência da reversão da justa causa indevidamente aplicada é o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da despedida sem justa causa”, sendo, portanto, a condenação adicional por danos morais verdadeiro bis in idem contra o empregador.
A única exceção prevista na jurisprudência majoritária é quando a demissão por justa causa se baseia em ato de improbidade cometido pelo trabalhador. Nestes casos, quando o empregador não consegue comprovar, judicialmente, o ato de improbidade, o dano moral suportado pelo empregado é considerado como in re ipsa, ou seja, prescinde de prova, sendo, pois, presumido.
Assim, somente neste caso específico, cabe a cumulação da reversão da dispensa por justa causa com pedido de indenização por danos morais.
Quais são os direitos garantidos pelo trabalhador decorrentes da reversão judicial da demissão por justa causa?
Em sintonia com a majoritária jurisprudência pátria, a reversão judicial da dispensa por justa causa dá ao trabalhador o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias devidas em casos de dispensa sem justa causa, ou seja, o empregado passa a ter o direito de receber:
- Aviso prévio indenizado;
- Férias vencidas e proporcionais, ambas com adicional de 1/3;
- 13º salários vencidos e proporcionais;
- Saldo salário referente aos dias trabalhados no mês corrente;
- Levantamento do FGTS com a indenização de 40% sobre o valor deste;
- Liberação das guias do seguro-desemprego.
É possível, ainda, que o empregador seja condenado ao pagamento, ao trabalhador, da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, uma vez que não tenham sido pagas as devidas verbas no prazo legalmente previsto.
Quais os documentos necessários a serem apresentados pelo empregado para o ajuizamento de Ação Trabalhista objetivando a reversão da demissão por justa causa?
Para o ajuizamento de Ação Trabalhista objetivando a reversão da demissão por justa causa, o trabalhador deve apresentar os seguintes documentos:
- Documento de identificação;
- Comprovante de residência;
- Documento de comprovação do vínculo empregatício;
- Documentos probatórios da ocorrência de abuso, por parte do empregador, na aplicação da demissão por justa causa.
