O que é a dispensa por justa causa?
A dispensa por justa causa é modalidade de encerramento do contrato de trabalho que permite ao empregador decidir pelo término do vínculo de emprego, através do exercício de seu poder disciplinar, em decorrência de alguma falta praticada pelo trabalhador.
Neste caso, o trabalhador terá direito, tão somente a receber: férias vencidas com adicional de 1/3; décimo terceiro salário vencido; e saldo salarial referente aos dias trabalhados.
Ademais, se a falta praticada pelo trabalhador ocorrer durante o período do aviso prévio, o empregado perderá o direito ao restante do respectivo prazo.
Requisitos que possibilitam a justa causa pelo empregador.
Para que a justa causa seja possível e torne-se válida, são necessários alguns requisitos essenciais cumpridos pelo empregador, que são:
Dolo ou culpa;
O dolo é a intenção do empregado em praticar, deliberadamente, a prática faltosa. A culpa, por sua vez, é quando resta caracterizada a imprudência, negligência ou imperícia na conduta adotada pelo trabalhador, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo.
Tipicidade;
A falta praticada pelo trabalhador deve estar expressamente prevista em lei, não podendo ser o empregador criar novas modalidades por sua própria vontade.
Gravidade;
Por ser a medida mais extrema que pode ser tomada pelo empregador, a falta disciplinar cometida pelo empregado deve apresentar a mesma gravidade, a ponto de tornar a continuidade do vínculo empregatício indesejada ou impossível para o empregador.
Nexo de causalidade;
O ato faltoso praticado pelo trabalhador deve ser a causa geradora da justa causa e, por consequência, do encerramento do contrato. Não pode o empregador dispensar o trabalhador se a falta disciplinar cometida não for a real razão/motivo para a tomada da medida de cessação.
Proporcionalidade;
A decisão de encerramento do contrato de trabalho é a decisão mais extrema que pode ser tomada pelo empregador. Deste modo, é imperioso que a falta disciplinar cometida pelo trabalhador ser proporcionalmente tão grave quanto a sanção adotada. Ou seja, atos faltosos de menor gravidade, como um pequeno atraso isolado, não podem ser utilizados para justificar a demissão por justa causa.
Imediatidade;
Não deve haver um intervalo prolongado entre a alegação de justa causa e a imposição da penalidade pelo empregador, uma vez que tal demora poderia implicar em um perdão implícito.
Assim, a dispensa por justa causa deve ser logo em seguida à prática da falta grave.
Non bis in idem.
A expressão “non bis in idem” significa que a mesma falta cometida pelo trabalhador não pode ser justificativa para a aplicação de mais de uma punição pelo empregador.
Portador, caso o empregado tenha cometido uma falta e o empregador já tenha aplicado uma sanção diversa da justa causa, não poderá aplicar a dispensa por justa causa para aquela mesma falta, ou seja, utilizando-se da mesma causa da punição distinta anteriormente aplicada.
Quais as justificativas legais para a justa causa?
A Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu artigo 482, prevê as situações que se caracterizam como hipóteses de justa causa. São elas:
ato de improbidade:
conduta desonesta do trabalhador, causando prejuízos ao patrimônio do empregador;incontinência de conduta:
ato imoral praticado pelo obreiro, mas específico quanto ao campo da moral sexual;mau procedimento:
conduta irregular, faltosa e grave, mas que não se enquadra em nenhuma das outras hipóteses legais;negociação habitual:
por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, ou for prejudicial ao serviço;condenação criminal do empregado transitada em julgado:
somente se aplica caso não haja a suspensão condicional da pena;desídia:
é a falta de atenção, negligência, desinteresse ou desleixo quando da prestação dos serviços pelo empregado;embriaguez habitual ou em serviço:
não se confunde com o mero ato de ingerir bebida alcóolica, o qual pode não acarretar a embriaguez ou não ser recorrente;violação de segredo da empresa:
devassa abusiva praticada pelo trabalhador sobre as fórmulas e dados sigilosos da empresa, seus negócios ou sua atividade;ato de indisciplina:
se caracteriza quando o obreiro não respeita ou não cumpre ordens gerais e legais estabelecidas e dirigidas aos trabalhadores da empresa como um todo;ato de insubordinação:
descumprimento de ordem de natureza pessoal pelo trabalhador;abandono de emprego:
abandono por 30 dias ou mais injustificadamente;ato lesivo da honra ou boa fama em serviço:
conduta que viola direitos de personalidade, relacionados à imagem e à moral de qualquer pessoa;ofensas físicas em serviço:
agressão corporal praticada pelo trabalhador;ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador:
o ato lesivo deve ser praticado especificamente contra a pessoa do empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só em serviço;ofensas físicas contra o empregador:
a violência deve ser praticada especificamente contra a pessoa do empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só em serviço;prática constante de jogos de azar:
deve ser praticada constantemente. A prática eventual de jogos de azar não se caracteriza como justa causa.
Justa causa para empregados domésticos.
No caso do empregado doméstico, conforme prevê a Lei Complementar 150/2015, considera-se justa causa:
- submissão a maus-tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob o cuidado direto ou indireto do empregado;
- prática de ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 dias corridos;
- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.
É possível reverter a justa causa?
Inicialmente, é necessário observar que, para que seja considerada válida a dispensa do empregado por justa causa, são necessários certos requisitos indispensáveis, que podem ser classificados como “subjetivos” e “objetivos”.
Portanto, é plenamente possível que, em diversos casos, seja revertida, por meio de Ação Trabalhista, a dispensa por justa causa em favor do retorno do empregado à relação de emprego anteriormente ocupada.
Por fim, importante salientar que, em eventual ação judicial visando a reversão da dispensa estudada, é ônus do empregador a comprovação dos fatos justificadores da despedida motivada.
O tema é estudado com maior profundidade em tópico próprio.
