Quais são os tipos de remuneração variável?
A remuneração variável, como o próprio termo sugere, é um montante que flutua, ou seja, não possui um valor fixo.
De maneira geral, a remuneração variável está vinculada a programas de recompensa, bem como a cargos em comissão e funções gratificadas. Os tipos de remuneração variável mais comumente observadas são:
Comissão
Comumente vinculada aos resultados individuais do trabalho de um empregado, a comissão de vendas é uma quantia fixa ou calculada como percentual sobre o valor de vendas ou transações realizadas ao longo de um determinado período.
Este valor é regularmente pago ao empregado mediante acordo prévio e estipulação contratual.
Além disso, a comissão pode abranger o desempenho da equipe, distribuindo-a de maneira igualitária entre os funcionários com base no faturamento da empresa.
Normalmente, essa remuneração pode ser negociada entre a empresa e o empregado, embora com limites estabelecidos pela legislação trabalhista.
É relevante destacar que, conforme a CLT, a comissão de vendas é considerada parte integrante da remuneração, sujeita a encargos como FGTS, cálculo do 13º salário, férias, entre outros. Este aspecto, muitas vezes, é fonte de controvérsias trabalhistas, seja por falta de conhecimento ou devido a pagamentos de comissões “por fora”.
Gratificação
Embora comissão e gratificação possam parecer semelhantes, apresentam distinções significativas.
Ao contrário da comissão, a gratificação confere ao empregador maior flexibilidade, permitindo à empresa decidir o montante, a forma e o momento do pagamento.
Na prática, a gratificação funciona como um gesto de reconhecimento pelo desempenho excepcional ou pelos serviços prestados pelos colaboradores, marcando uma diferença em relação à comissão. Enquanto a comissão visa motivar o desempenho, a gratificação é concedida como recompensa quando tal desempenho é alcançado. Assim como a comissão, a gratificação não integra o salário fixo do empregado, mas deve ser devidamente registrada na folha de pagamento, sujeita à incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Premiação
O prêmio é definido como o conjunto de benefícios concedidos ao trabalhador na forma de serviços, bens ou dinheiro, desde que decorram de um desempenho superior ao esperado na execução das atividades.
Em resumo, a legislação estabelece que a premiação é baseada em três elementos:
- Está relacionada ao bom desempenho do colaborador;
- A concessão do prêmio é uma liberalidade do empregador;
- Não pode substituir o pagamento salarial estipulado no contrato de trabalho.
Adicionalmente, essa remuneração não possui um valor fixo e não é registrado na folha de pagamento. Além disso, não está sujeita à incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Quais os tipos mais comuns de comissões?
É viável classificar várias modalidades de pagamento de comissão, seja individualmente ou para toda a equipe. A comissão pode envolver metas definidas, variar conforme os valores alcançados, e as opções são vastas. As formas mais comuns de pagamento de comissões são:
Comissão por margem de lucro
No caso da comissão por margem de lucro, um valor de comissão é calculado de maneira uniforme para todos os funcionários.
Contudo, nesta abordagem, não se considera o valor bruto de faturamento, mas sim o valor líquido. Após a quitação de todas as despesas do faturamento bruto, determina-se um percentual para os empregados.
Comissão por faturamento bruto
Na comissão por faturamento bruto, os funcionários recebem um valor uniforme, funcionando como um estímulo para todo o grupo. Periodicamente, calcula-se o faturamento bruto da empresa, sem descontos, e aplica-se um percentual sobre esse valor para determinar a remuneração dos empregados.
Neste caso, é comum que o percentual seja menor, geralmente situando-se entre 0,3% e 1%, enquanto na comissão por vendas individual varia de 2% a 10%, podendo, em casos específicos, ultrapassar esse limite.
Comissão por vendas
Amplamente adotada, a comissão por vendas é oferecida ao vendedor com base no volume de vendas realizadas.
Geralmente, é remunerada mensalmente, conforme estipulado por lei, mas também pode ser acordado um pagamento semanal ou quinzenal, por exemplo, com um prazo limite de até três meses para a remuneração.
Outra prática comum, dependendo do tipo de produto ou valor, é remunerar a comissão a cada venda. Essa abordagem é frequentemente adotada em transações envolvendo produtos ou contratos de maior montante, em que as negociações demandam mais tempo para serem concluídas, para acertar detalhes contratuais ou dependem de acordos com fornecedores ou parceiros internacionais.
O que são as comissões a menor ou pagas por fora?
É essencial que o valor proveniente das vendas realizadas pelo empregado ou equipe seja considerado parte integrante de sua remuneração. Infelizmente, isso não é prática comum.
Com o intuito de reduzir custos e oferecer condições que podem parecer mais favoráveis a curto prazo para o empregado, é comum os empregadores remunerarem comissões sem a devida formalização em contrato, carteira de trabalho ou contracheque.
Essa postura é ilegal e, além disso, priva os trabalhadores de seus direitos, podendo resultar em ações trabalhistas em que o valor a ser pago, acumulado ao longo do tempo, será acrescido de juros e correções monetárias. Esse montante abrange todo o período em que os efeitos da comissão não foram refletidos nas demais verbas, como 13º salário e férias, além dos depósitos previdenciários.
No caso de comissões pagas de forma inadequada, é crucial que o empregado esteja atento aos valores, tanto os das vendas quanto os dos percentuais, pois o direito de reivindicar a diferença também está sujeito a prescrição ao longo do tempo.
Quando há disparidades nos valores pagos, o empregado tem até cinco anos para buscar essa correção, e o vencimento desse prazo ocorre mês a mês. Ou seja, se em setembro de 2020 é identificado que a comissão está sendo paga erroneamente desde 2010, o direito de cobrança se restringirá ao período de setembro de 2015 a setembro de 2020.
Outra questão relevante é que não verificar essa situação a tempo pode resultar na consolidação do valor ao longo do tempo. Há casos no Brasil em que um comissionado demorou muitos anos para perceber a diferença no percentual de comissão pago, e o valor menor acabou se consolidando. Portanto, é fundamental manter uma vigilância constante sobre os valores recebidos e sua conformidade com o estipulado.
Para o pagamento de comissões, é necessário um contrato de trabalho separado?
No caso de funcionários envolvidos em atividades de vendas, não é obrigatório que exista um contrato específico separado. Contudo, é essencial que a comissão seja explicitamente mencionada no contrato de trabalho, de forma escrita.
Além de atender às disposições legais, a importância do contrato escrito reside no fato de que é esse documento que estabelecerá as condições de pagamento da comissão, incluindo prazo, percentual, possíveis parcelamentos e metas. Em situações de divergência entre o empregado e o empregador, além da legislação que regula as comissões de vendas e a própria CLT, será o contrato que determinará a maneira correta de efetuar o pagamento.
Portanto, se a sua empresa utiliza a comissão de vendas como estratégia de incentivo para os colaboradores, é crucial que a forma como ela será remunerada esteja claramente estabelecida nos termos do contrato.
O que deve ser observado pela empresa no pagamento das comissões?
Alguns pontos importantes em relação ao pagamento de comissões são:
- Os prazos para o pagamento da comissão devida podem ser acordados entre as partes, mas não devem ultrapassar três meses. Se o contrato não especificar o prazo, o pagamento deve ser mensal.
- O contrato deve explicitar se a comissão do vendedor será calculada com base no valor final da venda ou no valor à vista. Na ausência dessa especificação contratual, considera-se o valor final da venda.
- Nos casos em que o vendedor empregado recebe exclusivamente comissões, conhecidos como comissionados puros, o valor nunca deve ser inferior ao salário mínimo. Caso isso ocorra, deve haver uma compensação até atingir o valor do salário mínimo.
- Deve estar detalhado no contrato escrito como as comissões serão remuneradas. Apesar de haver determinações legais sobre certos aspectos, outros podem ser acordados entre as partes e, portanto, devem constar no contrato para evitar discordâncias.
E as gorjetas?
As gorjetas representam valores que os clientes oferecem aos colaboradores como forma de agradecimento pelos serviços prestados em uma empresa. Há também gorjetas obrigatórias, deduzidas automaticamente no custo final dos serviços realizados pelos profissionais.
O primeiro tipo de gorjeta, chamado indireto, está vinculado ao nível de satisfação do cliente em relação ao trabalho do profissional.
Em contraste, o segundo tipo, conhecido como direto, geralmente possui um valor fixado pela empresa, em média, correspondendo a 10% do valor do serviço.
Conforme estabelecido no artigo 457 da CLT, as gorjetas são integradas ao salário mensal dos trabalhadores, registradas na folha de pagamento e consideradas nos cálculos de verbas trabalhistas, como férias, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e décimo terceiro salário. Contudo, para efeitos de cálculos trabalhistas, as gorjetas não são consideradas na definição das parcelas de aviso-prévio, horas extras, repouso semanal remunerado, adicional por tempo de serviço e adicional noturno.
Percebi irregularidades no pagamento das minhas comissões. O que fazer?
Caso você identifique qualquer tipo de irregularidade no pagamento de comissões que deveria receber, é importante que busque o auxílio de advogado especializado, vez que a prescrição nestes casos é de 5 anos, contados da propositura da Ação Trabalhista.
Para o ajuizamento de Ação Trabalhista objetivando a regularização dos citados pagamentos, o trabalhador deve apresentar os seguintes documentos:
- Documento de identificação;
- Comprovante de residência;
- Documento de comprovação do vínculo empregatício;
- Documentos probatórios da irregularidade no pagamento das comissões.
Destaca-se que, a depender do caso concreto, poderão ser solicitados outros documentos probatórios para melhor garantia dos direitos do trabalhador.
